De Vlinderboom in Antwerpen is een school met 565 leerlingen in 24 klassen, verspreid over verschillende locaties. In zo’n grote school is het niet makkelijk om de onderlinge band hecht te houden. Toch lukt dat heel goed. In het rapport waarmee ze tot Klassewerkplek 2023 worden benoemd, geven leerkrachten aan dat ze zich gehoord en gezien voelen door schoolleider Kelly Thyssen. Met haar bespreken we hun visie en aanpak en die blijkt behoorlijk uniek!
Hoe houd je het persoonlijk in een grote school?
Omdat de school groot is, moet Kelly slim werken. Samen met een beleidsteam bestaande uit 2 beleidsondersteuners en 1,5 FTE zorgcoördinator geeft zij leiding aan een team van 60 mensen. Om dat beheersbaar te houden, zijn deze opgedeeld in miniteams die redelijk zelfsturend zijn. Die miniteams bestaan uit alle leerkrachten en zorgleerkrachten van de parallelklassen per leerjaar. Zij werken nauw samen en hebben wekelijks vergaderingen. “De cohesie in het miniteam is een belangrijke voorspeller voor het welzijn van de leerkrachten.”, vertelt Kelly.
Hoewel de miniteams redelijk zelfstandig draaien, loopt Kelly zelf ook af en toe de klas in of draait mee. Ze zorgt dat ze zo toegankelijk mogelijk is. Omdat ze rouleert over de locaties, laat ze elke week vooraf weten waar ze op welke dag is. Leerkrachten kunnen dan op hun eigen locatie tijd inboeken als ze willen overleggen of vragen hebben, maar ook om te vragen of ze mee kan draaien in de klas.
De uitdaging om te blijven groeien
Eén van de redenen waarom De Vlinderboom Klassewerkplek 2023 is geworden, is omdat leerkrachten de kans krijgen om zich te blijven ontwikkelen. Sterker nog. Ze worden uitgedaagd om te groeien. Elk jaar weer. Op De Vlinderboom hebben ze een lijvig traject dat bestaat uit de voorbereiding van een functioneringsgesprek, het gesprek zelf en vervolgens het professionaliseringstraject. De leerkracht is zelf verantwoordelijk om deze groeikansen aan te grijpen.
In het voorbereidingstraject moet hij of zij zelf feedback vragen aan collega’s en sinds dit jaar ook aan leerlingen. In eerste instantie vroegen leerkrachten vooral feedback aan collega’s met wie ze goed waren, maar na twee jaar zien ze in dat juist feedback van mensen met wie ze minder close samenwerken, nog waardevoller is.
Feedback krijgen is een cadeautje
“Feedback krijgen is een cadeautje”, zegt Kelly als we haar vragen of mensen het niet eng vinden om zich hiervoor open te stellen. “En natuurlijk is dit een groeiproces. Het eerste jaar kwamen de groeipunten vooral vanuit de mensen zelf. Omdat iedereen dat doet, is het gelijk duidelijk dat iedereen groeipunten heeft. Toen na een jaar bleek dat je hier niet op wordt afgerekend, kregen mensen meer vertrouwen. Het 2e jaar breidden we het traject uit door feedback aan anderen te vragen. En nu in het 3 jaar gaan we nog een stapje verder door feedback aan de leerlingen te vragen.”
Groeien in een vertrouwde omgeving
De leerkracht is zelf verantwoordelijk voor het verzamelen van de feedback. De feedback gaat niet direct door naar Kelly, maar komt terug bij de leerkracht. Hij of zij bepaalt vervolgens welke feedback doorgaat als input voor het functioneringsgesprek. Kelly weet dus niet of ze alle feedback ontvangt, maar de verantwoordelijkheid en de kans om te groeien legt ze bij de leerkracht.
Ook in de manier van feedback vergaren van de leerlingen en de vraagstelling, zijn ze vrij. Ze kunnen de vragen gebruiken die het beleidsteam heeft aangeleverd, maar elke andere manier is ook goed.
Vervolgens wordt tijdens het functioneringsgesprek besproken welke punten de leerkracht wil ontwikkelen in dat jaar. “Zelfs als het goed gaat, moeten we onszelf blijven uitdagen.”, vindt Kelly. Hoe ze hun groeipunt aanpakken, is ook weer aan hen. Uiteraard brainstormen ze daar wel samen over.
Hoe gaat het met je?
Voordat ze toekomen aan de persoonlijke ontwikkeling wil Kelly eerst weten hoe de leerkracht zich voelt. “Hoe gaat het met je?”, is dan ook steevast haar eerste vraag. “Dat vind ik een heel belangrijke vraag. Niet alleen tijdens het functioneringsgesprek trouwens. Ook tussendoor. In geen andere sector zijn de burn-out cijfers immers zo hoog.”, zegt Kelly.
Hoe gaat het met je, vind ik een heel belangrijke vraag.
Het personeelsbeleid is niet de enige manier om het welzijn van leerkrachten te verbeteren. Naast het functioneringsgesprek koestert het beleidsteam de balans voor de leerkracht. Ze stellen zich ondersteunend op aan hun collega’s door zo veel mogelijk rust te creëren, te luisteren wanneer er stress is en mee te zoeken naar een oplossing. Communicatie, transparant zijn en duidelijke verwachtingen scheppen, zijn eveneens belangrijk om het werkgeluk te verhogen. Verslaggeving is dan ook voor iedereen toegankelijk en wekelijks wordt een nieuwsbrief opgesteld.
Als ondanks al deze maatregelen en kansen blijkt dat iemand nog steeds niet optimaal kan functioneren, dan is Kelly niet bang om open het gesprek aan te gaan of de persoon wel op de goede plek zit. Gelukkig is dat in de afgelopen 3 jaar zelden gebeurd en bleek een dergelijk gesprek voor de persoon in kwestie de spiegel te zijn die op dat moment nodig was.
Objectieve bevestiging
De Vlinderboom ervaarde dat het welzijn van de collega’s toenam door al de maatregelen die ze in de afgelopen jaren hadden genomen. Toch wilden ze dit eens objectief meten. Daarom schreven ze zich in voor het onderzoek van Klassewerkplek. En de uitkomst bevestigde hun vermoeden dat ze een Klassewerkplek zijn met een hoog welbevinden onder de leerkrachten!
